تحریریه 
برخی برای رهبری زاده شده‌اند، اما بسیاری صرفا «مدیران تصادفی» هستند. «داستین موسکوویتز» (Dustin Moskovitz)، هم‌بنیانگذار فیسبوک، یکی از آنهاست که می‌گوید هرگز قصد مدیریت افراد را نداشته است.
این هم‌بنیانگذار نسل هزاره، فیسبوک را با هم‌اتاقی خود در هاروارد، «مارک زاکربرگ» تاسیس کرد و اولین مدیر ارشد فناوری (CTO) شرکت شد. او در سال ۲۰۰۸ فیسبوک را برای تاسیس «آسانا» (Asana)، یک پلتفرم مدیریت پروژه، ترک کرد.
موسکوویتز دوباره رهبری استارتاپ جدیدش را (این بار به عنوان مدیرعامل) بر عهده گرفت، شرکت را در سپتامبر ۲۰۲۰ عمومی کرد و آن را به غول ۳.۴ میلیارد دلاری امروز تبدیل کرد. اوایل امسال از سمت خود کناره‌گیری کرد و اکنون، با نگاهی به گذشته، اعتراف می‌کند که این شغل هرگز برای او مناسب نبوده است.
او گفت: «من این کار را بسیار خسته‌کننده یافتم.» او افزود که فردی درونگرا است. وی اعتراف کرد: «من دوست ندارم تیم‌ها را مدیریت کنم.» او توضیح داد که حتی پس از تاسیس دومین استارتاپ خود (آسانا) با «جاستین روزنستاین»، هرگز قصد انجام این کار را نداشته است. «قصد داشتم بیشتر یک نیروی مستقل یا رئیس بخش مهندسی باشم… اما اتفاقات پشت سر هم افتاد و من ۱۳ سال مدیرعامل بودم.»
نتیجه این بود که مجبور بود «روز به روز این نقاب را به چهره بزند.»
چرا مدیریت در دنیای امروز خسته‌کننده‌تر شده است؟
این مدیرعامل امیدوار بود که با گسترش شرکت و تفویض اختیار بیشتر، زدن این «نقاب» آسان‌تر شود و او بتواند بر مدیریت شرکت از پشت صحنه تمرکز کند. اما در واقع برعکس بود.
او می‌گوید: «دنیا مدام آشفته‌تر می‌شد – اولین دوره ریاست‌جمهوری ترامپ، همه‌گیری کرونا و تمام مسائل نژادی. این باعث شد که مدیرعاملی کمتر به ساختن شرکت و بیشتر به واکنش نشان دادن به مشکلات و انجام این نوع کارها تبدیل شود.»
پدیده «مدیران تصادفی»: ۸۲ درصد مدیران آموزش ندیده‌اند
موسکوویتز اولین مدیری نیست که اعتراف می‌کند هرگز قصد مدیریت نداشته است. درست مانند نسل Z که ترجیح می‌دهند برای همیشه یک مشارکت‌کننده مستقل باقی بمانند تا اینکه از نردبان ترقی بالا بروند، بسیاری از مدیران قبل از آن‌ها نیز مخفیانه همین فکر را داشته‌اند.
در واقع، تحقیقات نشان می‌دهد که ۸۲ درصد از مدیران «تصادفی» هستند. آن‌ها هیچ آموزشی ندیده‌اند و صرفا به این دلیل به این نقش رسیده‌اند که در جنبه‌های فنی یا عملکردی شغل خود خوب بوده‌اند. بنابراین، ترفیع آن‌ها برای نشان دادن راه به دیگران منطقی به نظر می‌رسید؛ چه خودشان واقعا می‌خواستند رهبری کنند یا نه. یک چهارم آن‌ها در نهایت به نقش‌های رهبری ارشد می‌رسند.
در نتیجه مستقیم این امر، کسب‌وکارها با مدیرانی مواجه می‌شوند که به توانایی خود در رهبری اطمینان ندارند و برای مقابله با چالش‌های مختلف مدیریت افراد دچار مشکل می‌شوند. این موضوع منجر به استعفای هم کارمندان و هم مدیران درگیر می‌شود.
«گریت بوکارت» (Gerrit Bouckaert)، مدیرعامل «رابرت والترز» (Robert Walters)، یک شرکت کاریابی فعال در ۳۱ کشور، گفت که روند مدیریت تصادفی در سال‌های اخیر «بارزتر» شده است، در حالی که تقاضاهای شغلی نیز سخت‌تر می‌شوند.
او قبلا به «فورچن» گفته بود: «در گذشته، نقش اصلی مدیر حفظ انگیزه و بهره‌وری کارمندان بود. اما در دنیای امروز، آن‌ها باید فرهنگ و فراگیری را در تیم هدایت کنند، در پذیرش دیجیتال پیشرو باشند، توانایی ذاتی برای تشخیص مشکلات روحی اعضای تیم خود را داشته باشند و همچنین حامل اخبار بد (مانند ترفیع‌های به تعویق افتاده یا افزایش حقوق‌های کم) باشند.»
